Der befristete Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag muss nicht immer auf unbestimmte Zeit geschlossen werden. Stattdessen kann er befristet sein, sodass er zu einem bestimmten Zeitpunkt ohne Kündigung automatisch ausläuft. Allerdings gibt es verschiedene Gesetze und Regeln, welche die Rahmenbedingungen für solch einen Vertrag festlegen, damit der Arbeitnehmerschutz gewährleistet wird. Worauf Sie als Arbeitgeber Acht geben müssen, erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Warum er Ihrem Unternehmen nützen kann
Laut dem Statistischen Bundesamt befanden sich in Deutschland 2015 acht Prozent der Arbeitnehmer ab 25 Jahren in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Besonders groß ist der Anteil in der jüngsten Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen: Hier lag die Quote bei knapp 18 Prozent. Bei den meisten Betroffenen ist das Arbeitsverhältnis sogar auf weniger als ein Jahr beschränkt.
Für Arbeitnehmer stellt eine solche Befristung nahezu immer einen Nachteil dar, da sie Planungsunsicherheit bedeutet. Arbeitgeber dagegen profitieren davon, da sie so deutlich flexibler bleiben. Gerade in diesen Situationen kann ein befristeter Vertrag sinnvoll sein:
- zeitweise außergewöhnlich gute Wirtschaftslage
- saisonale Unterschiede im Arbeitsaufkommen
- wirtschaftliche Unsicherheit
- Aufgabenfelder, die nur sporadisch bearbeitet werden müssen
Viele Arbeitgeber möchten außerdem gern prüfen, ob ein neu eingestellter Arbeitnehmer langfristig zum Unternehmen passt. Darüber hinaus werden die jeweiligen Arbeitspositionen teilweise nur für einen bestimmten Zeitraum finanziert.
Allerdings sollten Sie auch einen wesentlichen Nachteil für den Arbeitgeber nicht übersehen: Die immer wieder nötige Einarbeitung neuer befristet eingestellter Mitarbeiter blockiert Kapazitäten anderer Mitarbeiter und hemmt Effizienz. Außerdem gibt es strenge Bestimmungen rund um die befristete Beschäftigung, die Sie einhalten müssen.
Wann ist es Arbeitgebern erlaubt, einen Vertrag zu befristen?
Laut Paragraph 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gibt es zwei Möglichkeiten für eine zulässige Befristung: Befristung ohne Sachgrund und Befristung mit Sachgrund. Eine Befristung, für die kein sachlicher Grund vorliegt, darf maximal zwei Jahre dauern und in dieser Zeit höchstens drei Mal verlängert werden. Zu diesen Verlängerungen gibt es unter Umständen auch genauere Vorgaben durch Tarifverträge.
Damit eine Verlängerung rechtlich gültig ist,
- darf nur das Datum verändert werden, zu dem das Arbeitsverhältnis ausläuft. Alle anderen Vertragsbedingungen müssen gleich bleiben.
- muss diese Änderung in der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit durchgeführt werden.
Werden diese Vorgaben vom Arbeitgeber nicht beachtet, wird der befristete Vertrag nicht verlängert, sondern neu abgeschlossen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sie die Höhe des Gehalts ändern.
Wo liegt der Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag und Zeitarbeit?
Der Begriff „Zeitarbeit“ beinhaltet schon, dass es sich grundsätzlich um befristete Anstellungen handelt. Arbeitnehmer sind unbefristet bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt, die ihre Mitarbeiter regelmäßig entleiht. Dazu schließt die Zeitarbeitsfirma einen Vertrag mit dem entsprechenden Unternehmen. Bei einem unbefristeten Vertrag dagegen ist der Arbeitnehmer direkt beim Unternehmen angestellt, aber eben für eine bestimmte Zeit.
Bei einer Befristung mit Sachgrund ist die Ausgangslage etwas anders. Hier liegen nahezu keine Beschränkungen für den Arbeitgeber vor, dafür muss er aber auch einen der folgenden Sachgründe vorweisen können:
- Der Arbeitgeber hat nur vorübergehend Bedarf für die Arbeitskraft.
- Nach Beendigung von Studium oder Ausbildung wird der Arbeitnehmer befristet angestellt, um eine Anschlussbeschäftigung zu gewährleisten (diese Rechtfertigung ist nur einmal möglich).
- Es geht um eine Vertretungsstelle (zum Beispiel bei einer Schwangerschaft).
- Spezielle Aspekte der Stelle rechtfertigen eine Befristung.
- Die Befristung soll zur Erprobung des Arbeitnehmers genutzt werden.
- Konkrete Besonderheiten den Arbeitnehmer betreffend rechtfertigen einen befristeten Arbeitsvertrag.
- Die Vergütung wird aus Mitteln finanziert, die explizit in eine befristete Beschäftigung fließen sollten.
- Der befristete Arbeitsvertrag ist aus einem gerichtlichen Vergleich entstanden.
Bei einer Befristung mit Sachgrund gelten prinzipiell keine Einschränkungen bezüglich der zulässigen Zeit oder Anzahl von Verlängerungen. Das heißt, Sie können die Befristung theoretisch unendlich oft verlängern. Allerdings muss ein Arbeitgeber im Streitfall zweifelsfrei begründen können, warum keine unbefristete Beschäftigung möglich ist.
Ausnahmen für Start-ups und Altersbefristungen:
Ist ein Unternehmen erst vor weniger als vier Jahren gegründet worden, nimmt das Gesetz Rücksicht auf die noch unsichere Wirtschaftslage: In diesem Fall darf die sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahre dauern. Ist ein Arbeitnehmer länger beschäftigt, geht das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über. Weitere Ausnahme: Wird ein Arbeitnehmer eingestellt, der mindestens 52 Jahre alt ist und zuvor mindestens vier Monate arbeitslos war, ist eine solche Befristung auf bis zu fünf Jahre möglich.
Schriftliche Fixierung
Während ein Arbeitsvertrag in der Theorie grundsätzlich nicht schriftlich festgehalten werden muss, ist für eine Befristung unbedingt in Schriftform zu vereinbaren. Das legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz fest. Wird die Vereinbarung zur Befristung nur mündlich getroffen, ist sie ungültig und der Arbeitnehmer ist automatisch unbefristet angestellt, sobald er die Stelle antritt.
Urlaubsanspruch
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses hat keinerlei Auswirkung auf den Urlaubsanspruch. Einem befristeten Angestellten steht der gleiche gesetzliche Mindesturlaub zu wie einem unbefristeten.
Kündigung
Beim befristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, falls sie nicht explizit vermerkt ist. Für einen befristeten Arbeitsvertrag beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist lediglich vier Wochen. Sie ist aber nur dann gültig, wenn im Vertrag darauf verwiesen wird. Ist dies nicht der Fall, endet der befristete Vertrag erst zum vorab festgelegten Zeitpunkt.
Einzige Ausnahme: die außerordentliche Kündigung ohne Kündigungsfrist. Diese unterliegt beim befristeten Vertrag den gleichen Bedingungen wie beim unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Darf ein Arbeitnehmer nicht häufiger als zwei Mal befristet beschäftigt werden?
Tatsächlich ist in den meisten Fällen ein drittes befristetes Arbeitsverhältnis (nicht Verlängerung!) nicht zulässig. Ausnahme ist aber auch hier die Befristung mit Sachgrund. Umstritten ist, ob eine Form der Verjährung vorliegen kann, sofern genug Zeit zwischen dem aktuellen und den vergangenen Befristungsverhältnissen liegt. Hierzu gibt es verschiedene Gerichtsurteile.
Schwangerschaften
Läuft das Arbeitsverhältnis aus, während die Arbeitnehmerin schwanger ist, begründet die Schwangerschaft keine weitere Beschäftigung oder eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Hier greift also nicht der klassische Kündigungsschutz, da es sich beim Ende des Vertrages nicht um eine Kündigung im eigentlichen Sinne handelt. Ist eine ordentliche Kündigung laut Vertrag möglich, ist diese auch im befristeten Arbeitsverhältnis während einer Schwangerschaft nicht rechtens.
Kettenbefristungen
Von Kettenbefristung wird gesprochen, wenn Arbeitgeber – teilweise über Jahre hinweg – einem Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag nach dem anderen anbieten statt eines unbefristeten. Das ist vor allem bei Befristungen mit Sachgrund der Fall, da sachgrundlose Kettenbefristungen nicht rechtens sind.
Grundsätzlich gibt es keine Obergrenze für Befristungen. Deshalb liegt keine klare Richtlinie vor, wann die Anzahl an Befristungen nicht mehr tragbar ist. Worauf sich Arbeitgeber aber in jedem Fall einstellen müssen: Sollten Arbeitnehmer klagen, müssen Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Sachgrund als Rechtfertigung vorlegen können.
Auch sonst haben Arbeitsgerichte durchaus eine Schmerzgrenze:
2012 stellten Richter Missbrauch fest, da das Arbeitsverhältnis der Klägerin in elf Jahren 13 Mal verlängert worden war.
Automatische Verlängerung des Arbeitsverhältnisses
Erscheinen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin zur Arbeit, sollten Sie das als Arbeitgeber unbedingt unterbinden. Denn tatsächlich lässt sich auf diese Art eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses gewissermaßen erzwingen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz handelt es sich nämlich um eine stillschweigende Vereinbarung zur Weiterführung, falls der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
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