Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis kann bei jeder Beschäftigungsform ausgestellt werden. Es dient als Beurteilung der Arbeitsleistung und ist gleichzeitig ein Nachweis über das Beschäftigungsverhältnis. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dabei werden zwei verschiedene Ausfertigungsformen unterschieden.

Das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis ist eigentlich nur eine kurze Bestätigung des Arbeitsverhältnisses. Hier gehören lediglich diese Informationen hinein:

• Art und Dauer der Beschäftigung
• persönliche Angaben zum Arbeitnehmer (Name, Adresse, akademischer Grad)
• Datum
• Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, auf Wunsch des Arbeitnehmers auch Beendigungsgrund.

Diese Art des Arbeitszeugnisses ist allerdings eher selten, meist fordern Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis.

Das qualifizierte Zeugnis

Das qualifizierte Zeignis umfasst wesentlich mehr Bestandteile:

• Überschrift, aus der hervorgeht, dass es sich um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis handelt
• Einleitung
• persönliche Angaben zum Arbeitnehmer
• Art und Dauer der Beschäftigung
• Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers, gegebenenfalls der betriebliche Werdegang
• Leistungsbeurteilung auf Basis verschiedener Kompetenzen (Fachwissen, Auffassungsgabe, Problemlösefähigkeit, Eigeninitiative, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit etc.)
• Beurteilung der sozialen Kompetenzen
• Schlussformulierung
• Beendigungsgrund (Kündigung oder Entlassung), allerdings keine Nennung des konkreten Grundes (außer auf Wunsch des Arbeitnehmers)
• Wünsche für die Zukunft
• Ort und Datum
• Unterschrift

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss in der Beurteilung wohlwollend und dennoch wahrheitsgemäß formuliert sein. Diese beiden Bedingungen machen das Verfassen heikel.

Wann wird das Arbeitszeugnis übergeben?

Jeder Arbeitnehmer hat laut Bundesgesetzbuch Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sobald das Arbeitsverhältnis endet. Deshalb wird es in der Regel am letzten Arbeitstag persönlich übergeben oder per Post zugestellt.

Wird ein Zeugnis mitten in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis erstellt, ist von einem Zwischenzeugnis die Rede. Allerdings muss dafür ein konkreter Grund vorliegen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der aktuelle Vorgesetzte das Unternehmen verlässt und niemand sonst qualifiziert ist, ein entsprechendes Zeugnis zu einem späteren Zeitpunkt auszustellen. Wenn ein Mitarbeiter in Elternzeit geht, ist das ebenfalls ein guter Grund für ein Zwischenzeugnis, da der Arbeitnehmer nicht weiß, welche Personalstrukturen ihn bei der Rückkehr erwarten.

Fristen und Verjährung

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verfällt erst drei Jahre nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Ausnahme: Eine früher eintretende Verjährung kann gerechtfertigt werden, falls sich der Arbeitgeber nicht mehr ausreichend an die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erinnern kann. Das Risiko besteht vor allem bei Praktikumszeugnissen.

Grundsätzlich besteht für Sie als Arbeitgeber die „Wohlwollenspflicht“. Sie dürfen also keine Informationen in ein Arbeitszeugnis einfließen lassen, die die Jobsuche des Arbeitnehmers erschweren würden. Um sich hier nicht rechtlich angreifbar zu machen, nutzen viele Arbeitgeber verklausulierte Formulierungen, die zwar allesamt positiv klingen, aber einem inoffiziellen Notensystem entsprechen:

Sehr gut:

• Leistungen: „stets sehr gut“
• Der Arbeitgeber war „außerordentlich zufrieden“.
• Die Arbeit wurde „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ verrichtet.

Gut:

• Leistungen: „sehr gut“ oder „stets gut“
• Der Arbeitgeber war „voll und ganz zufrieden“
• Die Arbeit wurde „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ verrichtet.

Befriedigend:

• Die Arbeit wurde „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt.

Ausreichend:

• Leistung: Der Arbeitgeber war „zufrieden“.
• Die Arbeit wurde „zu unserer Zufriedenheit“ erledigt.

Mangelhaft:

• Der Arbeitnehmer hat sich „bemüht“, die ihm „übertragenen Aufgaben zu erfüllen“.
• Erwartungen wurden „größtenteils erfüllt“.
• Aufgaben wurden „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“.

Welche Formulierungen sind rechtswidrig?

Alles, was eine schlechtere Einschätzung vermittelt als die Arbeitszeugnis-Formulierungen zu „mangelhaft“, ist nicht mehr zulässig. Dabei sind es teilweise schon einzelne, auf den ersten Blick harmlos wirkende Phrasen, die ein Arbeitszeugnis rechtlich anfechtbar machen:

• "Anfangs" impliziert, dass nach der Probezeit keine Leistung mehr gezeigt wurden

• „im Rahmen ihrer/seiner Möglichkeiten“ =  Fähigkeiten sind absolut unzureichend

• „Sie/Er bemühte sich...“ =  Arbeitnehmer war völlig überfordert

• „zeigte Verständnis für seine Aufgaben“ = geht in Richtung der Arbeitsverweigerung

• „Sie/Er hatte nicht unbedeutende Erfolge“ = nicht den gewünschten Erfolg

• „ohne Tadel“ = aber kein Lob wert

Das Bundesgesetzbuch legt fest, dass ein Arbeitszeugnis immer in Textform ausgestellt werden muss. Zusätzlich erfordert es die Originalunterschrift des Arbeitgebers oder eines anderen Befugten. Nur per E-Mail oder Fax geht es also nicht.

In den meisten Fällen werden Arbeitszeugnisse auf das Briefpapier des Unternehmens gedruckt. Das ist rechtlich nicht unbedingt notwendig. Da das Zeugnis aber auch äußerlich sauber und ordentlich sein muss, gehen Arbeitgeber so auf Nummer sicher. Das Dokument darf auch weder mit Flecken noch mit Rissen oder Knicken übergeben werden.

Der Arbeitnehmer hat immer ein Recht auf Korrektur. Das bezieht sich erst einmal nur darauf, dass das Arbeitszeugnis fehlerfrei sein muss. Falsche Personenangaben oder Rechtschreibfehler müssen also korrigiert werden, damit sie von zukünftigen Arbeitgebern nicht als versteckter Code zur Bewertung der Arbeitsleistung verstanden werden.

Ist der Arbeitnehmer der Meinung, dass das Zeugnis seine Leistung nicht wahrheitsgemäß wiedergibt, kann er ebenfalls eine Berichtigung durch den Arbeitgeber fordern. Weigert dieser sich allerdings, das Zeugnis zu ändern oder überhaupt auszustellen, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisklage einreichen. In diesem Fall muss aber der Arbeitnehmer nachweisen, dass er entsprechend bessere Leistungen erbracht hat.