Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag erspart dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist und umgeht die Hürden des Kündigungsschutzes. Im Idealfall profitieren beide Seiten von der einvernehmlichen Vereinbarung. Allerdings müssen Sie einige Dinge beachten, damit der Vertrag nicht im Nachhinein anfechtbar wird. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Der Aufhebungsvertrag, teilweise auch Auflösungsvertrag genannt, kann als Gegenstück zum Arbeitsvertrag betrachtet werden. Mit der Unterschrift entscheiden sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.
Aus folgenden Gründen werden in der Regel Aufhebungsverträge vereinbart:
- Sie als Arbeitgeber möchten einen oder mehrere Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen entlassen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist aber entweder aus kündigungsschutzrechtlichen Gründen nicht möglich oder Sie möchten das Risiko einer rechtlichen Anfechtung nicht eingehen.
- Der Arbeitnehmer hat eine Verfehlung begangen, die entweder eine verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber hat aber keine endgültige Sicherheit über den Bestand vor einem Arbeitsgericht, der Arbeitnehmer ist gleichzeitig daran interessiert, seine Pflichtverletzung diskret zu behandeln.
- Der Arbeitnehmer hat eine neue Anstellung gefunden, die er jedoch schon vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten soll.
Der wesentlichste Unterschied besteht darin, dass eine Kündigung eine Willenserklärung von nur einer Partei ist, die nicht der Zustimmung der anderen bedarf. Darum kann die jeweils andere Seite auch nicht widersprechen, sofern die Kündigung den gesetzlichen Richtlinien entspricht.
Da beide Seiten dagegen bei einem Aufhebungsvertrag mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind, entfallen hier einige arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen:
Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber muss bei einem Aufhebungsvertrag keine sozialen Aspekte berücksichtigen, die eine reguläre Kündigung gegebenenfalls verhindern würden. Genauso spielen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung hier keine Rolle.
Kündigungsfrist: Auch Kündigungsfristen entfallen. Theoretisch kann das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages enden.
Zustimmung des Betriebsrats: Während bei einer betriebsbedingten Kündigung der Betriebsrat überprüfen muss, ob beispielsweise soziale Hintergründe ausreichend berücksichtigt wurden, wird er in den Prozess des Aufhebungsvertrags nicht involviert.
Zusätzlich muss keinerlei Begründung für das Aufheben des Arbeitsvertrags gegeben werden.
So vermeiden Sie eine Sperre beim Arbeitslosengeld für Ihren Mitarbeiter:
Das sogenannte „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ entfällt, wenn es ohnehin zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen wäre, das Einhalten der Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten ist und deshalb ein Aufhebungsvertrag gewählt wird. Dieser Umstand muss allerdings explizit im Vertrag vermerkt sein, damit er von der Agentur für Arbeit anerkannt wird.
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag kommt der Abwicklungsvertrag nur dann zustande, wenn der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Im Anschluss setzen sich Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer dann zusammen und besprechen die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen. Die Ergebnisse werden dann im Abwicklungsvertrag festgehalten, der zum Beispiel feststellt, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber im Gegenzug bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Damit wird die Kündigung uneingeschränkt gültig.
Grundsätzlich besteht bei einem Aufhebungsvertrag kein Anspruch auf Abfindung. Will aber vor allem der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag durchsetzen – zum Beispiel, weil sich eine betriebsbedingte Kündigung aus Gründen der Sozialauswahl nicht durchsetzen ließe – ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer nur durch den Anreiz der Abfindung zustimmen wird. Bei der Höhe können Sie sich dabei an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzgesetz orientieren. Dort wird von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr gesprochen. An diese Summe sind Sie allerdings nicht gebunden. Hier wird es letztlich sowohl auf Verhandlungsgeschick ankommen als auch auf die Summe, für die der Arbeitnehmer zur Unterschrift bereit ist.
Wichtig: Aufklärungspflicht beachten!
Als Arbeitgeber stehen Sie in der Aufklärungspflicht. Das bedeutet, dass Sie den Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Vertrags unbedingt auf etwaige Nachteile hinweisen müssen, die ihn dadurch entstehen könnten, beispielsweise Einbußen bei der betrieblichen Altersvorsorge oder Ähnliches.
Schriftform: Laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch muss ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich fixiert werden. Eine mündliche Vereinbarung reicht auch dann nicht aus, wenn sich beide Seiten auf Zeugen berufen können. Ebenso ist es nicht ausreichend, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabhängig voneinander ein Fax unterzeichnen.
Bedenkzeit einräumen: Wird der Arbeitnehmer spontan auf den Aufhebungsvertrag angesprochen und zur sofortigen Unterschrift ohne Bedenkzeit gedrängt, ist der Vertrag ungültig.
Kein Betriebsübergang: Wechselt der Inhaber eines Unternehmens, darf es deshalb nicht zu Kündigungen kommen. Vielfach versuchen Arbeitgeber, dieses gesetzliche Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen. Der ist in diesem Fall meist ebenfalls nicht rechtsgültig.
Inhaltlich sind Sie in der Formulierung relativ frei. Legen Sie aber unbedingt ein exaktes Datum fest, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Sämtliche Absprachen, die im Rahmen der Aufhebungsverhandlungen getroffen wurden, müssen ebenfalls vermerkt sein, genauso wie eventuell noch ausstehende Gehaltszahlungen oder Entscheidungen über Resturlaub.
Beendigungszeitpunkt:
Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis zum XX.XX.2017 endet.
Abfindung:
Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindungszahlung in Höhe von X Euro.
Zeugnis:
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, ein Zeugnis entsprechend dem beiliegenden Entwurf auszustellen.
Freistellung von der Arbeit:
Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Resturlaubsansprüche werden auf die Freistellung angerechnet.
Hinweis:
Neben der Abfindung nutzen Arbeitgeber auch häufig die Garantie auf ein gutes Arbeitszeugnis, um den Arbeitnehmer von der Unterschrift zu überzeugen. Ist das der Fall, muss dieses Zugeständnis zusätzlich festgehalten werden.
Widerrufen lässt sich ein Aufhebungsvertrag nicht. Allerdings ist es in wenigen Fällen möglich, ihn aufzuheben:
| Irrtum | Täuschung oder Drohung: |
| Laut Bundesgesetzbuch kann der Vertrag aufgehoben werden, falls er bei genauerer Kenntnis nicht zustande gekommen wäre. Das ist meistens der Fall, wenn der Arbeitgeber seiner Aufklärungspflicht nicht nachgekommen ist. Erfährt eine Frau aber zum Beispiel erst nach der Unterzeichnung von einer Schwangerschaft, ist das kein ausreichender Grund. | Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber beispielsweise mit einer unrechtmäßigen Strafanzeige oder Klage auf Schadensersatz den Arbeitnehmer zur Unterschrift nötigt. |
Falls keiner dieser Ausnahmen vorliegt, befindet sich der Arbeitgeber nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags also auf der sicheren Seite und muss sich wenig Sorgen um eine Anfechtung machen.
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