Bundesurlaubsgesetz
Um langfristig gesund zu bleiben, soll jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich auch außerhalb des regulären Wochenendes zu erholen. Deshalb besteht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, an den Sie sich als Arbeitgeber halten müssen. Wem aber wie viel Urlaub gewährt werden muss und welche Besonderheiten die Beantragung erfordert, erläutern wir im Folgenden.
Hierbei handelt es sich um die grundlegendste Frage im Bereich der Urlaubsregelung, die aber oft für Verwirrung sorgt. Denn der gesetzliche Mindesturlaub liegt bei 24 Werktagen, wobei allerdings eine Sechs-Tage-Woche zugrunde gelegt wird. Da diese inzwischen eher ein Ausnahmefall ist, gilt für Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche ein Mindesturlaub von 20 Tagen. Diese Regelung wurde festgelegt für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende.
Sonderurlaub ist in dieser Rechnung noch nicht berücksichtigt, wird in vielen Arbeitsverträgen aber separat geregelt. Anlässe, die Sonderurlaub rechtfertigen, sind zum Beispiel die eigene Hochzeit, die Geburt des Kindes oder die Beerdigung naher Verwandter. Hier besteht allerdings nur dann ein Anspruch, wenn dieser im Arbeitsvertrag explizit vermerkt ist.
Wie viel Urlaub können die Deutschen wirklich nehmen?
Tatsächlich liegt die faktisch gewährte Urlaubszeit im Schnitt deutlich über dieser Mindestanzahl. Der durchschnittliche Arbeitnehmer hatte 2016 27 Tage Urlaub . Die Mehrzahl der Tarif- und Arbeitsverträge garantiert sogar einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr.
Wer körperlich oder geistig stark eingeschränkt ist, dem stehen zusätzlich zu den 20 Tagen Mindesturlaub fünf weitere Urlaubstage zu. Ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kommt also auf einen jährlichen Mindesturlaub von 25 Werktagen. Bei Minderjährigen gilt eine Staffelung des Urlaubsanspruchs je nach Alter:
- mindestens 30 Tage, wenn der Minderjährige noch nicht 16 Jahre alt ist
- mindestens 27 Tage, wenn der Minderjährige noch nicht 17 Jahre alt ist
- mindestens 25 Tage, wenn der Minderjährige noch nicht 18 Jahre alt ist
Diese Berechnung basiert auf dem Jugendarbeitsschutzgesetz, das die Urlaubstage allerdings in den oben genannten Werktagen angibt – der Minderjährige muss also auch bei einer Fünf-Tage-Woche sechs Tage Urlaub nehmen.
Ältere Angestellte haben dagegen nicht grundsätzlich einen veränderten Urlaubsanspruch. Allerdings stellte das Bundesarbeitsgericht 2014 fest, dass die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage ab einem bestimmten Lebensalter nicht unter Altersdiskriminierung fällt. Stattdessen läge es im Ermessen des jeweiligen Unternehmens zu bewerten, ob die Tätigkeiten so anstrengend sind, dass die Ausübung ab einem bestimmten Alter zusätzliche Erholung erfordert.
Wer nicht in Vollzeit arbeitet, hat gegebenenfalls einen veränderten Urlaubsanspruch. Dabei ist nicht die genaue Stundenzahl entscheidend, die wöchentlich gearbeitet wird, sondern die Anzahl der Tage, auf die sich diese Stunden verteilen.
Konkret bedeutet das: Wer auf Basis einer 20-Stunden-Woche jeden Werktag arbeitet, hat den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte im Unternehmen. Das liegt daran, dass sich die Arbeitnehmer in beiden Beschäftigungsverhältnissen fünf Urlaubstage nehmen müssten, um eine ganze Woche frei zu haben.
Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer seine 20 Stunden Arbeitszeit beispielsweise auf drei Tage in der Woche verteilt. In dem Fall müsste er sich auch lediglich die drei Tage freinehmen, um auf eine Woche Urlaub zu kommen. Deshalb wird sein Urlaubsanspruch anteilig berechnet.
Ein Beispiel: Ihre Vollzeitangestellten haben einen Standardurlaubsanspruch von 25 Werktagen. Ihr Teilzeitangestellter arbeitet drei Tage pro Woche. Ausgehend von einer üblichen Arbeitswoche von fünf Tagen ergibt sich daraus folgender Urlaubsanspruch:
(25 x 3) 5 = 15
Können Urlaubstage auch anteilig genommen werden?
Wie sich aus der Regelung für Teilzeitbeschäftigte schon ablesen lässt, muss ein ganzer Urlaubstag genommen werden – auch, wenn Arbeitnehmer nur über die halbe Arbeitszeit fehlen. Hier muss aufgerundet werden. Anders sieht es aus, wenn Angestellte weniger als den halben Arbeitstag abwesend sind. In dem Fall darf zum Beispiel ein Drittel eines Urlaubstages genommen werden.
Hier ist wichtig zu beachten, dass gesetzliche Feiertage sowie Sonntage, an denen regulär in Schichten gearbeitet wird, ebenfalls als Werktage gelten. Der Arbeitnehmer muss sich diese also genauso mit einem Urlaubstag freinehmen wie einen Arbeitstag unter der Woche. Dazu liegen mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vor, zuletzt von 2012.
Ganz allgemein gilt: Dass ein Arbeitnehmer Urlaub beantragt, bedeutet nicht, dass Sie als Arbeitgeber ihn auch genehmigen müssen. Falls die betrieblichen Umstände den Urlaub zu dem beantragten Zeitpunkt nicht erlauben, müssen Sie keine Genehmigung erteilen. Nichtsdestotrotz müssen Sie Ihren Angestellten natürlich die Möglichkeit geben, ihren gesamten Urlaubsanspruch auch auszunutzen.
Wartezeit
Den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch erhalten Arbeitnehmer erst sechs Monate, nachdem sie mit der Arbeit in einem Unternehmen begonnen haben. Häufig verhängen Arbeitgeber deshalb eine Urlaubssperre über das erste halbe Jahr, da das zumeist mit der Probezeit zusammenfällt. Diese Praxis ist so geläufig, dass Arbeitnehmer teilweise automatisch davon ausgehen, in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen zu dürfen – selbst, wenn so etwas nicht vertraglich geregelt ist.
Dieses Verfahren hat aber zur Folge, dass sich der gesamte Urlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte staut. Denn neue Kollegen sammeln ebenfalls von Beginn an monatlich ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruchs. Das ist häufig viel problematischer für den reibungslosen Arbeitsablauf im Unternehmen. Deshalb sind viele Arbeitgeber inzwischen dazu übergegangen, auf eine Sperre zu verzichten und dem Arbeitnehmer trotz gesetzlicher Wartezeit Urlaub zu genehmigen.
Arbeitnehmer mit Kindern
Generell haben Eltern von schulpflichtigen Kindern keine gesonderten Rechte, beispielsweise in den Schulferien Urlaub nehmen zu können. Dennoch sind Arbeitgeber dazu angehalten, soziale Bedingungen zu berücksichtigen, wenn sie bei konkurrierenden Urlaubsanträgen abwägen, wem sie den Urlaub zugestehen sollen. Dazu gehören natürlich auch die Familie und die dadurch bedingten größeren zeitlichen Einschränkungen der jeweiligen Arbeitnehmer. Deshalb ist es in der Regel üblich, dass Familienväter und –mütter bei Urlaubswünschen zur Ferienzeit bevorzugt behandelt werden.
Mindestanzahl zusammenhängender Urlaubstage
Grundsätzlich entscheiden Sie als Arbeitgeber über den gewährten Urlaub. Allerdings sind Sie verpflichtet, die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sofern keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Das gilt nicht nur für den Zeitpunkt des Urlaubs, sondern auch für dessen Dauer. Können Sie dem Arbeitnehmer nicht den gesamten Urlaub an einem Stück genehmigen, müssen Sie ihm dennoch mindestens zwölf zusammenhängende Tage erlauben.
Laut Bundesurlaubsgesetz soll der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Jahresurlaub im laufenden Jahr abbauen. Umgekehrt wird vom Arbeitgeber gefordert, den beantragten Urlaub auch im selben Jahr zu genehmigen.
Allerdings gilt hier ebenfalls: Schwerwiegende betriebliche Gründe dürfen das verhindern. Gleiches gilt für außergewöhnliche persönliche Gründe wie beispielsweise eine lange Krankheit. Sollte ein Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund nicht seinen gesamten Jahresurlaub nehmen können, werden die übrigen Urlaubstage mit ins neue Jahr genommen. Hier muss der Resturlaub allerdings spätestens bis zum 31. März genommen werden, da er sonst verfällt. Dies gilt nach einem aktuellen Urteil des EuGH aber nur noch dann, wenn der Arbeitgeber beweist, dass er seinen Mitarbeitern tatsächlich die Möglichkeit eingeräumt hat, den Urlaub zu nehmen.
Entgegen der verbreiteten Meinung ist Krankheit während der eigenen Urlaubszeit nicht einfach persönliches Pech. Da eine Erkrankung den Erholungszweck des Urlaubs ausschließt, dürfen die Tage mit Erkrankung nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Hierzu muss der Arbeitnehmer lediglich ein ärztliches Attest vorlegen. Die gleiche Regelung greift beispielweise auch bei Kuren: Diese dürfen vom Arbeitgeber nicht vom Urlaubsanspruch abgezogen werden.
Wie verhält es sich generell mit dem Urlaubsanspruch bei Krankheit?
Ist der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum krank, hat das keine Auswirkung auf seinen Urlaubsanspruch: Ihm steht die gleiche Anzahl an Urlaubstagen zu. Falls die Krankheit verhindert, dass der Urlaub noch im selben Jahr wahrgenommen werden kann, lässt sich der Urlaubsanspruch ins neue Jahr übertragen. Sollte die Krankheit länger als bis zum 31. März des Folgejahres andauern, verfallen die verbleibenden Urlaubstage auch darüber hinaus nicht.
Das Bundesurlaubsgesetz legt fest, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs „keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit“ leisten darf. Dazu gehört jede gewerbliche, entlohnte Tätigkeit, wobei Gefälligkeitsarbeiten gegenüber Freunden und Verwandten selbstverständlich ausgenommen sind.
Hält sich der Arbeitnehmer nicht daran, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- sowie Schadensersatzansprüche und im Ausnahmefall sogar eine außerordentliche Kündigung durchsetzen.
Prinzipiell muss der Arbeitnehmer seinen vertraglich garantierten Urlaub auch in Anspruch nehmen, eine finanzielle Kompensation ist nicht vorgesehen. Aber auch hier gibt es Ausnahmen. Die verbreitetste ist, dass der Arbeitnehmer die Stelle gekündigt hat und seinen gesamten Urlaubsanspruch nicht mehr geltend machen kann. In diesem Fall muss der restliche Urlaub in Form eines sogenannten Urlaubsentgelts ausbezahlt werden.
Für die Berechnung laut Bundesurlaubsgesetz wird dabei der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag in den letzten 13 Wochen zugrunde gelegt.
Beispiel: Bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche wurde in den letzten 13 Wochen 65 Tage gearbeitet. Wenn der entsprechende Arbeitnehmer nun 2.500 Euro brutto im Monat verdient, macht das auf drei Monate gerechnet 7.500 Euro. Der Urlaubsentgelt-Betrag pro Resturlaubstag berechnet sich also mit: 7.500 Euro / 65 Tage = 115,38 Euro
Hinweis: Urlaubsentgelt ungleich Urlaubsgeld
Auch, wenn beide Begriffe sich sehr ähneln, sollten Sie diese nicht verwechseln. Urlaubsentgelt meint nichts anderes als die Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Deshalb müssen Urlaubstage, die aus den oben genannten Gründen nicht mehr genommen werden können, auch ausbezahlt werden.
Urlaubsgeld dagegen ist eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Die Auszahlung ist im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt.
Übrigens: Auch laut Überstundenregelung gilt, dass die Arbeitszeit über das vertraglich vereinbarte Maß hinaus durch Freizeit ausgeglichen werden sollte. Allerdings ist es hier meist einfacher möglich, die entsprechende Stundenzahl stattdessen auszubezahlen.
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